Munkaerő szükséglet meghatározása, módszerei / Munkaadóknak
A munkaerő-szükséglet meghatározása, módszerei, a munkaerő-szükséglet kielégítésére alkalmazható eljárások; az ösztönzési rendszer alapformái, azok jellemzői
- A munkaerő biztosítása
- A munkaerő-tervezés alapozza meg azt, hogy a munkáltató milyen mennyiségű és összetételű munkaerő-kereslettel jelenik meg a munkaerőpiacon.
- A munkaerő biztosítását megalapozó tervezőmunkánk egyik legfontosabb része a munkaerő-szükséglet meghatározása. A szükséglet mennyisége mellett annak minőségét, szakmai és szakképzettségi struktúráját is meg kell tervezni. A munkaerő-tervezés lényegében egyensúlyteremtésre irányul három tényező között8: a termelés, a termelékenység és a létszám között.
- A munkaerő-szükséglet tervezését sokféle elemzéssel kell megalapozni. Ennek keretében vizsgálni kell a szervezet munkaerőhelyzetét meghatározó külső, környezeti tényezőket, a rendelkezésre álló munkaerő-kínálatot. Elemezni szükséges a munkahelyi és szakma struktúra alakulását, mivel az itt tapasztalható ellentmondások feloldása a tervezés fontos feladata.
A munkaerő-szükséglet meghatározására számos módszer használatos attól függően, hogy szellemi vagy fizikai foglalkozású munkavállalóról van szó.
- A fizikai foglalkozású munkavállalóknál az egyik leggyakrabban használt módszer a termelés normaóra-szükségletén alapuló létszám meghatározás. Ha ismerjük a termék előállításának időszükségletét és a gyártandó termék számát, akkor az összes időszükségletet a kettő szorzataként kaphatjuk meg. Ha ezt elosztjuk az egy fő által teljesíthető éves nettó munkaidővel, megkapjuk, hogy hány főre van szükség a tervezett mennyiség előállításához.
Amikor a fenti adatok nem állnak rendelkezésre, meghatározható a létszámszükséglet az egyes gépek, berendezések működéséhez előírt létszám segítségével. Ezeket létszámnormatíváknak szokták hívni.
- A kisegítő-kiszolgáló létszám meghatározása ún. kiszolgálási normák felhasználásával történhet.
A létszámszükséglet meghatározása történhet funkcióelemzéssel is. Ekkor a tevékenységet részeire kell bontani, és a részenként megállapított időigényekből kell meghatározni a tevékenység időigényének meghatározását.
- A reális szükséglet meghatározásához jól hasznosítható a munkakörtervezés módszere, amelyben kialakítjuk az adott munkakör tartalmát, funkcióját és kapcsolódó rendszerét, az eredmény pedig egy munkaköri leírásban rögzíthető.
- A munkakörelemzés és tervezés ebből kifolyólag fontos kiindulópont: mivel jelzi a szükséges változások helyét, irányát, jellegét. Ebből pedig meghatározható, hogy hol van szükség külső és belső piacot érintő mozgásra.
- A munkaerő-szükséglet meghatározása szükséges, de nem elégséges feltétele a munkaerő-tervezésnek. A tervezés másik oldala a munkaerő-állomány, a munkaerő-kapacitás elemzése, tervezése. Azt, hogy mennyi és milyen képzettségű munkaerőt kell felvennünk, csak a rendelkezésre álló állomány vizsgálata után derül ki. A lehetséges következtetések az állomány csökkentése vagy növelése, illetve az összetétel változtatása lehetnek. Ha a szükséglet és a lehetőség oldal nem egyezik, kétféle módon lehet az összhangot megteremteni: vagy létszámcsere vagy átképzés segítségével.
- Amennyiben a belső munkaerőpiacról a szükséglet nem elégíthető ki, a külső környezetből kell felvenni a hiányzó létszámot
- A munkáltató a vonzáskörzeten belül versenyez mindazokkal, akik hasonló típusú munkaerőt keresnek. Legtöbb esélye annak lesz, aki magasabb bért vagy juttatást, kedvezőbb munkafeltételeket tud ajánlani. Túlkínálat esetén elegendő a gyár kapujába kiírni a hirdetést, más esetekben a különböző médiákban szükséges hirdetni, esetleg pályázatot kiírni stb.
A piacgazdaságok tipikus intézményének számítanak a munkaerő-toborzással, kiválasztással, bérbeadással foglalkozó vállalkozások, a "fejvadászcégek". Az ilyen típusú vállalkozások széles köre működik már hazánkban is különböző profillal, a fizikai dolgozók toborzásától a kvalifikált menedzserek kereséséig.
<--- VISSZA
|